Suomi tarjoaa esimerkin, joka voi olla tärkeä IT-organisaatiollesi. Se voisi antaa työntekijöille mahdollisuuden oppia uusista tehtävistä sekä auttaa tunnistamaan olemassa olevia kykyjä.
Kuten monet amerikkalaiset, olen pitkään ollut kiinnostunut Pohjoismaista. Lukuun ottamatta lyhyitä vierailuja Ruotsiin ja Islantiin, suurin osa Skandinaviasta on ollut satunnaisten uutisten kohtaaminen upeista sosiaalietuuksista, terveydenhuollosta ja rutiininomaisesta läsnäolosta World Happiness Reportin kärjessä.
Innostuin siksi, kun sain Helsinki Business Hubilta lehdistötiedotteen heidän käynnistämänsä ”90-päivän suomalainen” -ohjelmasta, jossa osallistujat saivat asua ja työskennellä Suomessa 90 päivää. Oletettavasti osallistujat ihastuvat Helsingin ihmeisiin ja haluavat kertoa ystävilleen ja perheelle ja mahdollisesti muuttaa Suomeen pitkäksi aikaa.
Myöhemmät lehdistötiedotteet antoivat ymmärtää, että ohjelma oli alkumenestys ja että oli luotu tee-se-itse-vaihtoehto, jonka avulla kuka tahansa Suomeen viisumin hankkinut voi luoda oman 90 päivän suomalaiskokemuksen.
Entä 90 päivän tekniikkatyöntekijä?
Muutaman minuutin unelmoimisen jälkeen saunasta ja perheeni uudesta suomalaisesta onnesta palasin todellisuuteen, että tuskin 90 päivän elämäämme pakkasen vielä lähiaikoina. Ajatus kolmen kuukauden kokemisesta uuden perusteellisesti on kuitenkin varsin mielenkiintoinen, ja useimmissa yrityksissä teknologiaorganisaatioissa oli välitön ja ilmeinen sovellus.
KATSO: Uupuneen palanut: Yritykset saattavat yrittää liian kovasti lievittää työntekijöiden stressiä (TechRepublic)
Monilla organisaatioilla on pitkäkestoisia harjoitteluohjelmia opiskelijoille tai rotaatiojohtajuusohjelmia jatko-opiskelijoille. En ole kuitenkaan törmännyt moniin, jotka tarjoavat olemassa oleville, pitkäaikaisille työntekijöille mahdollisuuden viettää huomattavan osan ajasta toisessa roolissa. IT näyttää täydelliseltä paikalta tällaiselle ohjelmalle.
Työntekijöiden säilyttäminen ja kykyjen hankkiminen ovat useimpien organisaatioiden johtajien etusijalla olevia aiheita, ja ”90 päivän teknologiatyöntekijä” -ohjelma saattaa herättää kiinnostuksen työntekijässä, joka muuten suunnittelee lähtevänsä organisaatiosta. Jopa rajoitetun ajan kyseisen henkilön kokemuksen tuominen IT-kauppaasi voi myös tuoda uutta ajattelua, lähestymistapoja ja oivalluksia, jotka elvyttävät tiimiä ja luovat hyvän kierteen.
Suunnittele ohjelma, joka käsittelee tärkeitä asioita
Kun keskustellaan tämäntyyppisistä aloitteista asiakkaiden tai kollegoiden kanssa, prosessi on taipumus monimutkaistaa muodollisten työnkuvausten, siirtymäsuunnitelmien, kustannuspaikkojen siirtämisen ja kaikenlaisten hallintoprosessien suunnittelussa. Yleisesti ottaen 90 päivää ei ole liian merkittävä ajanjakso, ja mahdollisilla sisäisillä kustannuksilla on viime kädessä sama vaikutus tulokseen. Energiaa, joka kuluu yhden kustannuspaikan puolustamiseen toista vastaan, voitaisiin käyttää paremmin kahteen kriittiseen osa-alueeseen, joilla tämäntyyppiset aloitteet onnistuvat: varmistamaan, että työntekijällä on hyvä kokemus, ja luomaan tarkasti määriteltyjä vaihtoehtoja 1990-luvun lopussa. -päiväjakso.
90 päivän teknologiatyöntekijäohjelman ei tarvitse olla monimutkainen, mutta sen tavoitteista kannattaa keskustella jokaisen osallistuvan kanssa. Mitä taitoja he hankkivat? Mihin joukkueisiin he voivat liittyä ja olla vuorovaikutuksessa? Miten he hyödyntävät ja edistävät aiempaa tietämystään? Aivan kuten 90 päivän suomalainen kartoittaa kriittisiä yhteyspisteitä yhteisön sisällä, käsittelee elämäntapa- ja perheongelmia ja tarjoaa tukiverkoston, niin myös 90 päivän teknologiatyöntekijäsi tulee tehdä.
Selkeillä tavoitteilla ja työntekijän, heidän ”kotijohdon” ja uuden tiiminsä kanssa sopivat etukäteen mahdollisista tuloksista 90 päivän ohjelman lopussa. Kolme skenaariota, jotka sinun tulee suunnitella, ovat:
- Antaa henkilön siirtyä täysin teknologiatiimisi rooliin tai hakea ”nopeasti” ehdokkaaksi aiheeseen liittyvään avaukseen.
- Salli henkilön osallistua toiseen 90 päivän tai muuhun määrättyyn ajanjaksoon.
- Helpottaa yksilön siirtymistä takaisin edelliseen rooliinsa.
Keskustele näistä mahdollisista tuloksista osallistujan ja hänen nykyisen esimiehensä kanssa varmistaen, että kaikki ovat samaa mieltä jokaisesta tuloksesta, vaikka yksi tai kaksi niistä vaikuttaisi epätodennäköiseltä. Tämän keskustelun kannalta kriittistä on se, kuinka kyseinen työntekijä täytetään 90 päivän jakson aikana ja mihin rooliin hän palaa kyseisen ajanjakson päätyttyä. Tämäntyyppiset ohjelmat epäonnistuvat nopeasti, kun työntekijän odotetaan tekevän kaksi työtä, ja ne joko jättävät yhden huomioimatta tai suorittavat kaksi työtä huonosti.
Yhteisen ymmärryksen ja harkitun siirtymäsuunnitelman avulla sekä 90 päivän tehtävään että sieltä pois, henkilön pitäisi pystyä siirtymään nopeasti ja täysin väliaikaiseen tehtäväänsä. Olettaen, että olet suunnitellut kiinnostavan kokemuksen ja tarjonnut heille yhteyspisteitä ja tukea heidän uudessa yhteisössään, saatat huomata, että olet hankkinut arvokkaan pitkäaikaisen tiimin jäsenen tai jos et muuta, luonut evankelistan kyvyille, ihmisille ja IT-liikkeesi johtajuutta.
